开展“行政程序年”活动是贯彻《规定》的重要举措，是加快科学发展、建设富裕和谐文明新的重要保障，是推进依法行政、建设法治政府的重要途径，是优化发展环境、创新社会管理的重要抓手。通过严格行政执法程序，进一下面是小编为大家整理的程序员年度总结【五篇】（精选文档）,供大家参考。
程序员年度总结范文第1篇
一、充分认识开展“行政程序年”活动的重要意义
开展“行政程序年”活动是贯彻《规定》的重要举措，是加快科学发展、建设富裕和谐文明新的重要保障，是推进依法行政、建设法治政府的重要途径，是优化发展环境、创新社会管理的重要抓手。通过严格行政执法程序，进一步提高行政执法人员的程序意识，规范行政执法行为，推动法治政府建设，充分维护广大人民群众的合法权益。这项活动的开展，有利于切实解决执法程序不规范，群众知情权、参与权缺乏有效保证等问题，从根本上维护和保障群众权益，为经济社会发展创造良好环境。
二、重点工作
（一）加强学习、培训和宣传。一是强化学习。各级各部门于月底前组织一次领导干部专题法制讲座，深入学习《规定》、行政程序建设和依法行政的有关内容。二是加强培训。结合规范行政执法行为工作，积极组织全县行政执法人员参加全市举办的专题培训。三是广泛宣传。通过广播、电视、报纸、网络等媒体，利用简报、刊物等载体，采取灵活多样的形式，大力宣传行政程序建设的基本要求，及时总结“行政程序年”活动的好经验好做法，营造良好的舆论氛围。
（二）完善行政程序建设。深入贯彻落实《县人民政府工作规则》（政发[]4号），各乡镇（街道）和县政府各部门要制定、修改和完善各自的工作规则。完善规范性文件制定程序，加强合法性审查，重点落实好规范性文件“统一登记、统一编号、统一公布”制度。围绕优化发展环境，认真做好规范性文件清理工作。开展县级行政权责事项梳理工作。加强行政执法监督，强化层级监督。继续抓好行政强制法的宣传贯彻，及时梳理和公布行政强制实施主体及事项，严格遵守行政强制程序，建立健全配套措施，确保行政强制法的各项规定落到实处。
（三）强化配套制度建设。加强《规定》配套制度建设，进一步完善《县行政执法案卷评查制度》、《县行政执法行为规范》、《县规范性文件管理制度》等文件，增强《规定》的可操作性。
（四）全面推进行政复议委员会试点工作。充分发挥行政复议在行政程序建设中的监督和保障作用。认真开展行政复议委员会试点工作，尽快设立行政复议委员会。制定复议委员会工作规则、议事规则等工作制度，完善受理、审理、调查、听证、集体讨论、作出决定等工作规程，确保试点工作制度健全、运转协调。充分利用多种形式加大对行政复议委员会的宣传力度，让公众知晓新的案件受理模式和操作方式，熟悉新的申请方式和管辖机关，确保复议渠道畅通。
（五）做好“行政程序年”活动总结。各级各部门要以实施《规定》为契机，以“行政程序年”活动为抓手，以规范行政执法行为、优化发展环境为重点，对“行政程序年”活动中发现的问题，及时总结、分析、制定对策，进一步完善制度，健全长效机制。要组织专门人员对开展活动的情况进行自查和评估，并撰写评估报告。
三、实施步骤
“行政程序年”活动分三个阶段进行：
（一）动员部署阶段。制定下发《县“行政程序年”活动实施意见》，在全县范围内进行宣传部署。各乡镇（街道）和县政府各部门要结合各自实际，制定具体的实施方案，于月日前报县“行政程序年”活动领导小组办公室。
（二）全面开展阶段。各级各部门要按照实施方案，深入开展各项活动，贯彻落实各项工作任务。活动期间，及时将活动情况报县“行政程序年”活动领导小组办公室，领导小组办公室将以适当形式大力宣传好的经验和做法，加强交流学习。
（三）考核验收阶段。各级各部门要在广泛开展活动的基础上，认真组织自查，及时总结经验，于月日前将书面报告报县“行政程序年”活动领导小组办公室。
四、保障措施
（一）强化组织领导。县政府成立由分管县长任组长，相关部门负责人为成员的县“行政程序年”活动领导小组（名单附后），切实加强该项工作的组织领导。各级各部门也要成立相应的工作机构，确保行政程序建设工作取得实效。要建立健全行政程序建设责任制，各级各部门主要负责人是本地本部门贯彻落实《规定》、加强行政程序建设的第一责任人，对活动的开展负总责，并严格落实行政程序建设责任制，一级抓一级，逐级抓落实。
程序员年度总结范文第2篇
根据《关于做好2021年公务员年度考核及记三等功工作提示》精神，我办结合实际，严格按照考核要求，认真组织实施，对13名公务员进行了年度考核，现将考核情况汇报如下：
一、公务员情况
目前，我办现有公务员19名，县处级以上领导5名，省委组织部选调生1名，列为此次考核的公务员13名。
二、主要做法
（一）高度重视，加强组织领导。为了准确评价我办公务员的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高素质，办领导对这次考核工作十分重视，就考核工作召开了专题会议，认真学习工作要求，并对我办考核工作进行研究部署，组建办2021年度考核委员会，加强考核工作领导，确保考核工作顺利有序。
（二）组织严密，严格考核程序。年度考核中,我办严密规范考核程序，在注重平时考核与年度个人工作总结相结合的基础上，开展了年度述职和民主测评，正确评价每一名同志，使每一个人都能考核出真实有效的成绩。
（三）发扬民主，确保透明公开。考核过程中，接受全体机关事业工作人员监督，整个考核过程坚持公平、公正、公开的原则，严密组织民主测评，确保充分发挥民主，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分，测评结果统计在全体干部职工的监督下进行，现场宣布测评结果，最后经办党组会研究年度考核结果。对考核为优秀的3名公务员进行公示，透明公开的考核流程确保考核结果更加公平公正。
三、考核结果
办2021年度公务员考核严格按照考核程序和要求，共评出优秀公务员3名，称职（合格）公务员10名。
程序员年度总结范文第3篇
21 世纪,随着知识经济时代的到来,知识成为经济增长的主要动力,并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会,人才是企业的核心,而知识创新则是人才的核心,知识型员工将作为未来人力资源管理的重心,其作为一个新兴群体正在不断的壮大,并且,其对于未来经济的关键作用越来越被认可,通过已掌握的知识来创造价值,日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点,在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求,一般员工更加重视劳动报酬,而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可,相比较于报酬因素,更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样,知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说,一般员工注重的是分配公平,而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注,若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等,进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平,而很少立足于程序公平,然而在许多文献的研究中,都不同程度地认为,程序公平相对结果公平而言更加重要,程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同,鉴于知识型员工的特殊性,需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系,以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。
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1.2 研究目的和意义
本文主要通过实证性分析,理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理,希望在丰富相关理论的基础上,对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。
1.2.1 研究目的
本研究中的程序公平相对于结果公平而言,将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平,将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,结合公平性理论、程序公平理论,运用现有工具,采用科学的方法,期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的:
(1)了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状;
(2)通过对调研问卷的分析,研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系;
(3)通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系,进一步提出知识型员工程序公平性建设举措,为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理,从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。
1.2.2 研究意义
文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究,一定程度上丰富了程序公平理论,并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。
(1)理论意义
首先,本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系,或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系,或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系,很少有将程序公平作为切入点,结合程序公平和工作绩效的几个维度,研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中,文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上,通过分维度的实证研究和分析,从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系,一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。
其次,许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高,关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果,这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察,国内对于组织公平的研究起步较晚,关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此,文章以我国的知识型员工为研究对象,了解其程序公平感与工作绩效的现状,并讨论两者之间的关系,揭示两者的相互影响与预测作用,明确预测力的强弱,拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。
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2 研究综述与相关理论
国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟,得到了很多的研究成果,本章通过对以往文献的梳理,总结出与本研究相关的研究现状,从而为研究方向及角度提供理论支撑。
2.1 组织公平感理论与研究
国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪 60 年代,而国内对组织公平感的研究起步比较晚,且大都是基于国外研究的结构划分,并且大部分是以国外的研究为工具的。
2.1.1 组织公平感理论的提出
1965 年 Adams 在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念,从此开始了公平理论研究的新纪元,解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997 提出在组织行为学中,公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建,如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就可以说是公平的。分配、晋升、激励等管理环节都涉及到公平感,管理中的公平感不仅关系到组织绩效,还影响到组织的竞争力。组织公平就是在组织的日常工作中人们对公平的感知,而影响组织公平感的因素是多方面的,组织公平的维度和结构即由上述多方面构成。
(1)分配公平
1965 年美国学者 Adams 在社会交换理论的框架下探讨公平问题,提出了着名的社会比较理论。他提出,人们判断分配是否公平不仅仅是将自己的收入与付出作比较,还通过与自己过去或是现在他人所受待遇相比较来评价自己所受待遇的公平性程度,如果比较的结果是自己的收益与投入比等同于对方的收益与投入比率,则会产生公平感;如果比较的结果是高于对方的收益投入比,这时会产生内疚感,并会努力补偿,比如增加组织公民行为;相反,则会产生不公平感。这种不公平的感觉会使之通过改变自己的行为来减少自己的不公平感从而再次达到公平的状态。
(2)程序公平
在程序公平概念出现之前,人们只关注分配公平的研究,后来渐渐发现分配公平存在一定的缺陷,员工对公平的感知还受到程序和方法的影响。Thibauth&Walker(1975)研究法律程序中的公平问题时发现,若被告人认为整个诉讼程序是公平的,不管最终结果对自己是否有利,都会增强他的公平感,这是 Thibauth 和 Walker 提出的程序公平的概念 。这一概念的提出将公平理论的研究引入了一个新的阶段。
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2.2 知识型员工理论与研究
2.2.1 知识型员工
知识型员工最先由彼得.德鲁克提出的,他认为知识型员工是运用特殊符号和知识、相关信息工作的人。随后,Despress Charles 等人(1996)对知识型员工的薪酬管理问题作了研究,研究对象为技术性知识员工,提出改革知识型员工薪酬制度需要结合的各种因素;同年,Tampoe 经过调查分析后认为,与一般员工相
比,知识型员工更加重视自身的成长,要求高给予自,而且金钱的边际价值有所降低等。这项研究为国内外许多学者的研究提供了参考,但研究并没有考虑知识型员工绩效提升过程中环境因素的影响,只给出了部分激励知识型员工的因素; Frances Horibs(1999)从企业的角度出发,将知识型员工视为企业知识资本的代表,从如何进行人力、结构和顾客资本管理这三方面展示“知识型员工作为最重要的组织资源,其知识资本必须转化为真正的竞争力”;Michael B.Arthur(2008)提出,作为一名知识型员工应该具备两种能力,即对知识的理解能力和学习能力。并且提出了个人获取知识的“金字塔模型”。为了更大限度的运用知识型人才,企业需充分了解知识型员工的特点。
(1)知识型员工的人格特征
由于学习经验、人生阅历的不同,知识型员工拥有与一般员工不通的人格特征,主要表现在一下几点。首先,知识型员工的学习能力较一般员工强,且知识型员工参加培训及继续学习,积极更新自己的专业技能。知识型员工在继续学习更新自身知识技能的同时,其自身超越常规的思维能力是区别于一般员工的重要差异,组织创新能力源于这类人群的创新能力。知识型员工的学习和创新能力保证了其强有力的竞争力,并成为组织核心竞争力的源泉。其次,强烈的个性及对权威的藐视,知识型员工多是富有才智且专业精通的群体,而且个性分明。他们坚信科学,不会趋炎附势惧怕权威,由于知识型员工对于事物的发展规律有自身的见解,因此他们有时会因为坚信真理而藐视权威。另外,团队精神差,由于知识型员工自身受过良好的教育以及专业的训练,工作的专业性使得他们自主工作并坚信自己的判断,在与别有意见相左时,通常相信自己的专业性,很少轻信他人,甚至会挑战常规,也因为知识领域的不同使得知识型员工很难进行团队合作,知识型员工通常都是各司其职,团队精神较差。最后,组织忠诚度低,由于知识型员工对社会地位追求的强大动力以及极强的成就动机,并注重自身价值的实现,与一般员工相比,他们更倾向于精神方面的满足,当现状不能满足其心理和精神方面的需求时,他们往往会毫不犹豫的选择更加适合自己的工作环境以满足自身的追求。
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3 研究构思与假设 ................ 14
3.1 构思的理论依据、构思模型与说明 ........... 14
3.1.1 构思的理论依据 ............. 14
3.1.2 初步构思模型与说明 ............. 15
3.2 研究假设 ................... 15
4 研究设计 ............. 17
4.1 研究方法及工具 .............. 17
4.1.1 问卷调查法 ................ 17
4.1.2 研究工具 .............. 17
4.1.3 统计分析方法 ................. 17
5 实证研究和数据分析 ...................... 25
5.1 样本数据总体情况 .................. 25
5.1.1 数据收集情况 ................. 25
5.1.2 样本的描述性统计 ............... 25
5 实证研究和数据分析
经过对原始问卷的修改,形成了正式问卷,本章节首先对数据进行描述性统计,并运用 spss19.0 软件,通过相关统计方法对正式问卷的信度和效度进行检验,并对程序公平和工作绩效的相关性进行验证。最后,利用结构方程模型对原始假设模型进行验证并修改,形成最终的模型。
5.1 样本数据总体情况
5.1.1 数据收集情况
本研究问卷与 2014 年 11 月到 2015 年 2 月期间发放,发放范围是包括上海、江苏、浙江、安徽等中部地区省市的众多企业。问卷是采用匿名的方式,由被试基本情况和程序公平问卷部分由被试按照自己的理解填写的,而工作绩效部分则由被试的上级领导按照自己的理解来填写的。
由于高层管理人员的工作环境以及工作时间有很大的弹性,工作内容也是复杂多变的,而他们大多是公司管理制度的制订者,很难测量他们对管理过程的程序公平感以及工作职责的履行情况。所以,本问卷样本集中分布在基层、中层员工,基层和中层员工的工作职责以及公平感程度相对明确,从而可以在问卷样本中得到比较客观的评价。由于本研究的研究对象是知识型员工,因此,研究问卷的发放对象都是工程师、设计人员、业务人员等专业技术人员。
研究所使用的数据全来自于“知识型员工程序公平与工作绩效关系的研究调查问卷”的实际调查数据。共发放的问卷 450 份,收回 413 份,删除部分无效数据共得 408份样本数据。
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6 研究结论
本文将知识型员工作为研究对象,通过对员工程序公平与工作绩效关系的实证分析,本研究主要分为三个步骤:首先,通过对相关文献和理论的分析、归纳,得到本文的研究视角,为本研究提供了相关理论支撑;其次,通过问卷调查的方式收集相关数据,为后文的数据处理与分析提供数据来源;实证部分主要利用相关的统计分析软件对知识型员工程序公平、工作绩效的结构进行了验证,并进一步探讨了两者之间相关性及作用机理;另外分 析了在人口统计特征下的知识型员工程序公平及工作绩效现状,本章节主要对分析结果进行讨论和说明。
6.1 程序公平与工作绩效的结构
程序公平的结构是在前人对于组织公平感结构划分的基础上总结归纳得出的,其结构的稳定性,及各因子对于程序公平的解释度都是未知的,工作绩效维度也是参考学者的研究成果,在实证部分,通过分析软件对数据的统计得出相关的结论。
6.1.1 程序公平的结构
实证部分首先对程序公平量表进行了探索性因子分析,经过分析初步得出了程序公平由三个维度构成,即程序公平的三维度结构(正式程序、领导公平、信息公平)。然后利用 Amos 软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析,分析结果进一步验证了程序公平结构可以反映员工的程序公平感,且程序公平结构模型较稳定。
6.1.2 工作绩效的结构
程序员年度总结范文第4篇
一、加强组织策划，提升党建工作水平。
面对综合部工作人少事多的困局，发挥个人的主观能动性，积极承担起公司党建工作的组织实施，突出“三个”注重，推动公司党建工作有序开展。一是注重时事关注。提高政治站位和提升政治觉悟，通过看新闻、关注官方公众号等方式，实时收集整理中央、市区发生的重大时事，全年共计组织党员职工开展政治理论集中学习12场次，不断增强公司职工“四个意识”，坚定“四个自信”。二是注重基础规范。严格按照党员发展、支部换届程序，完成党支部换届、1名预备党员的转正工作。注重资料的规范化归档和台账化管理，基础工作扎实被集团党委推荐迎接管委会党建工作检查，受到管委会领导的高度评价。三是注重党员教育。严格落实“三会一课”等组织生活制度，全年牵头召开党员大会、党课学习、组织生活会、主题党日活动等21场次，强化党员的日常教育管理。
二、强化智力服务，提高以文辅政水平。
一年来，我以当好领导参谋，争做“智囊”为目标，立足充分展现领导意图，反复琢磨观点，精心锤炼文字，力求做到领导满意。全年起草了公司年度工作计划、半年工作总结、年度工作总结、上级领导调研汇报、公司年度述职报告等重大材料20份，完成公司议事规则修订等其他重要材料10份，推动公司重点工作顺利开展。
程序员年度总结范文第5篇
绩效工资对组织影响力研究
王家月，朱 峰，贺彦煜
（新疆农业大学，新疆 乌鲁木齐 830000）
[摘 要] 文章以尚道文化传播有限公司绩效工资制度为研究对象，结合公司绩效工资发放案例，采用调查问卷的形式并根据绩效工资发放现状提出问题，做出理论性研究假设。研究尚道文化传播有限公司工资总量管理与绩效工资分配的具体实施办法，并探究绩效工资变动对该公司的影响力。
[关键词] 绩效工资；
绩效工资分配；
影响力
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.112
改革开放以来，经济体制改革催生了企业范围以内“效率优先，兼顾公平”为指导的绩效工资制度的诞生。随着市场经济体制的建立和逐步完善，绩效工资已成为企业普遍采用的工资形式。绩效工资在我国已有近30年的实践。[1]
工资收入分配与个人利益密切相关，因而工资收入分配事关公司改革、发展、稳定大局。目前，在尚道文化传播有限公司工资总量管理与绩效工资分配方面，突出矛盾主要表现在该公司工资与绩效不能很好挂钩以及与同行业津贴水平差别过大这两个方面。因此，研究公司工资总量管理以及公司工资总量管理中的绩效工资分配，对于健全公司宏观调控分配机制，建立符合公司特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，提高绩效工资对于员工工作态度的影响力及对于公司的影响力都具有十分重要的意义。
1 研究对象及相关概念的界定
通用过研究员工对绩效工资满意度和公平感的问题，研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围，对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用，实证分析绩效工资在员工分配公平感和满意度都比较满意的情况下对公司的影响。
绩效工资（Performance Related Pay，PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动制度与工资制度密切结合的工资制度。[2]
绩效工资把个体的经济报酬与个人、团队或组织的业绩相联系，不同于计划经济体制下的平均主义，其目的是要最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效，增加员工收入，实现组织和员工双赢。绩效工资被证实可以提高员工的生产效率、努力程度和收入，提高员工的工作满意度，降低离职倾向，提高员工收入水平和薪酬满意度。绩效工资有助于吸引和留住、成就导向型员工，利于聘请到表现优异的人。[3]
2 研究模型及假设
本研究重在了解公司员工对现行绩效工资制度的公平性感知及公平性感知与员工为公司工作态度的关系。因此，本研究以绩效工资公平感为自变项、工作态度为因变项进行探讨，在此基础上构建了本研究的概念模型，如图1所示。
图1 绩效工资的概念模型
自变量：绩效工资公平感。绩效工资公平感主要分为两个变量：
（1）分配公平感：分配公平感主要是员工对绩效工资分配结果公平与否的评价。
（2）程序公平感：程序公平感主要是员工对绩效工资分配的程序、方法等的公平感知。
因变量：工作态度。本研究将工作态度划分为三项：
（1）工作满意度：采用参考架构的定义，工作满意度主要指从工作的各因素来衡量员工对工作的满意程度，分为内在满意度与外在满意度两个方面。
（2）组织承诺：组织承诺是个人对某一特定组织的认同及对组织的投入倾向的相对强度，分为努力承诺、价值承诺和留职承诺三个方面。
（3）工作投入：工作投入是个人心理上对目前工作的认同，是一种知觉或信念的状态。
H1：
绩效工资分配公平感与工作满意度呈正相关关系。
H2：绩效工资分配公平感与组织承诺呈正相关关系。
H3：绩效工资分配公平感与工作投入呈正相关关系。
H4：
绩效工资程序公平感与工作满意度呈正相关关系。
H5：绩效工资程序公平感与组织承诺呈正相关关系。
H6：绩效工资程序公平感与工作投入呈正相关关系。
3 研究方式
本研究采用问卷调查的方式证明前文的假设是否成立。调查问卷共有38道问题，分别是从研究所观察的三大变量工作满意度、组织承诺和工作投入的角度问题出发。
本次调查共发放问卷100份，回收94份，其中，有效问卷88份，有效回收率为88%，通过统计得到研究样本的基本情况如表1所示。
由表1可以看出，问卷所选的调查对象的性别、年龄、学历、担任职务及工作年限分布比较合理，较有代表性。
4 调查问卷的相关分析
4.1 绩效工资公平感的分析
本研究的描述性统计分析主要测量的是各因素的均值和标准差。从表2统计结果可知，绩效工资分配公平感与程序公平感的均值分别为2.78、2.89，仅较高于一般水平，这说明事业单位人员的绩效工资公平感不是很高。
4.2 工作态度的分析
表3分析数据显示，工作满意度的均值是3.26，组织承诺的均值是3.67，工作投入的均值是3.46，这说明事业单位人员的工作态度一般。
5 结果分析
（1） 尚道公司员工的绩效工资分配公平感、程序公平感较低，工作满意度、组织承诺和工作投入感一般。不同职位类型、不同工作年限的员工在绩效工资分配公平感、程序公平感、工作满意度、组织承诺及工作投入方面有较大差异。
（2）绩效工资分配公平感与程序公平感对尚道公司员工的工作满意度都具有正相关关系。此外，分配公平感较程序公平感的相关系数和回归系数都要大，这说明分配公平对工作满意度的影响比程序公平的影响大，这不但与以往研究相一致，而且与实际相符合。
（3）绩效工资分配公平感与程序公平感对尚道公司员工的组织承诺都有显著正相关关系。其中，程序公平感对组织承诺的影响程度较大，这说明在单位里增加与员工对绩效工资制度的交流、沟通并做出合理的解释有助于增加员工对组织的承诺。
6 对策与建议
根据实证研究结论，我国广告传播公司绩效工资公平感偏低，且其绩效工资公平感对工作态度具有一定的影响力。从本研究的检验结果中得到实践启示主要有以下几方面：
首先要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
其次程序公平感更有助于建立信任关系、鼓励员工主动合作、引导员工竭尽所能的奉献。这需要从制度公开、制度沟通、员工参与及员工申诉等方面进行努力。
最后可以通过制定具有公平性的绩效指标、规范考核程序、参与考核等措施，提高员工对新政策的认同程度，继而提高员工的积极性、增强组织承诺的程度。
参考文献：
[1] 祖伟，龙立荣，赵海霞，等.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J].管理学报，2010，7（9）：1321-1328.
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