紧急删除：13882551937、13808266089服务时间：8:00~21:00承诺一小时内删除下面是小编为大家整理的职称聘任书【五篇】（2023年）,供大家参考。
职称聘任书范文第1篇
一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端
（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。
（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？
（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。
（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。
二、完善职称评审制度，营造良性激励机制如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？
（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。
（二）营造良好科研氛围，强化科研为工作服务的意识教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题”。图书馆科研应从图书馆工作实际出发，结合工作中出现的新问题、新情况、新要求，提出解决方案，找出解决途径。图书馆的领导要不断强化馆员的科研意识，大力支持馆员的科研工作，增强馆员的科研动力，把做一个研究型馆员当作工作目标。同时坚定馆员的科研信心，努力在实践中提高自己的科研能力。采取请进来、走出去的形式，定期邀请校外专家来馆进行专题讲座，让馆员了解最新科研动态。也可有选择地安排人员外出参观学习，了解兄弟馆的工作方法与经验，结合本馆实际开展科研创新。经常性地组织馆员参加图书馆学术会议，通过这些交流沟通的平台，有意识地营造科学研究的良好氛围，推动图书馆内科研工作的有序开展。图书馆员也应充分认识新形势下图书馆的性质与职能，了解自己的角色定位，自觉积极地参与到图书馆理论与实践的研究中，善于发现工作实践中的新课题。强化科研为工作服务的意识，在为工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同时，还要为工作提供最新的服务理念和服务方式。图书馆工作与科研的相互补充、相互推动，既能促进图书馆工作与管理的科学与规范，同时也会培养出一批既有科研能力又是工作能手的新一代馆员，避免只为职称评定而进行科研所造成的研究空白和断层。
职称聘任书范文第2篇
聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。
当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。
对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。
（二）聘书的分类
1.长期工作聘书
由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。
2.短期工作聘书
这种聘书一般是指聘请人员担任某一临时性工作时使用的聘书。例如，一年一度的高考评卷工作，一年数次的高等教育自学考试评卷工作，对其参与评卷的人员都有严格要求。有关管理人员在审定了参与者的资格之后，要给参与者发送聘书，没有得到聘书的人无权参与评卷。各单位类似的临时性工作颇多，因此，制发这种聘书的情况也很常见。
3.兼职工作聘书
聘请其他单位的人到本单位来兼任长期或短期工作，所使用的聘书就是兼职工作聘书。但这种聘书通常并不在行文意申明工作的性质是兼职。
（三）聘书的特点
1.严肃性和规范性
聘书是劳动力需求方对劳动者进行选择之后，决定对其正式聘用时所形成的具有法律效力的文书。聘书一旦发出，双方都将承担着特定的法律责任，不到期满，任何一双都不得随意中止聘用关系，除非有特殊的原因，才能以除名或辞职的方式中止这种关系。有些聘书，还要写明受聘者的工作内容和工作目标，作为受聘者是否完成工作任务的标准。因此，聘书的制作和发送是非常严肃的事情，要合法，要规范，要明确。
2.凭据性
如前所述，聘书是受聘者上岗工作的凭证，也是受聘者保护自己工作权利的依据。当然，它也是用人单位衡量受聘人员是否履行职责、是否完成任务的依据。对于双方而言，聘书都有重要的凭据作用。如果双方发生纠纷，需要劳动仲裁部门或法律部门解决纠纷，聘书也是依法解决的重要证据。
3.双向选择性
聘书是在双方自愿的基础上形成的，具有双向选择性。招聘单位有权向受聘者发出聘请意愿，受聘者也有权决定自己是否应聘。在双向选择的过程中，双方的利益都有可能得到保障。
4.规定的期限性
聘书都要写明聘用的期限，长期工作聘书可以是一年或数年，临时工作的聘书则到临时工作结束时自动终止。兼职工作则可以比较灵活，特别是一些名誉性的兼职，有可能长时间有效，没有明确的时间期限。
（四）聘书的写作
1.标题
聘书的标题多数情况下都是“聘书”二字，有时也可写为“聘请书”、“聘任书”。有些聘书样式华美，有精制的封面或外壳，“聘书”二字就印在封面或外壳上，这样的聘书一般用于礼仪性的、名誉性的聘请，聘书多是从商店里买来的。也有些聘书没有封面或外壳，“聘书”二字就标写在页面的上方居中位置。
2.称谓
称谓就是受聘者的姓名，顶格书写于标题之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或职称，后加冒号。
也有些聘书没有称谓这一项，而是在正文中显示聘请对象，例如：“兹聘请×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘书的正文根据需要可长可短，但总体上说都是简明扼要的。最短的聘书只写明聘请什么人担任什么职务或承担什么任务即可，全文只有一句话。内容比较多的聘书，常会涉及以下几个方面：
聘请对象；
聘请的缘由；
受聘人担任的职务；
受聘人承担的职责或任务；
受聘人的任期；
招聘方对受聘人的要求；
受聘人享受的待遇（如薪金、奖金等）。实际写作之中，这些项目并不一定都要列举，而是根据需要选择其中的项目。
在上述内容表述完毕后，要有结束语。惯用的结束语是“此聘”、“特聘”，也可采用书信的结束语，如“此致敬礼”等
4.署名和时间
列出聘请单位名称和主要负责人姓名，并加盖公章和负责人印章。另起一行列出发出聘书的时间。
【 例 文 一 】
聘 书
兹聘请孙春明教授为我院中文专业教师。
此致
敬礼
塔沟少林寺武术学院（印）
院长：刘海超（印）
二0__年三月一日
【 例 文 二 】
聘 书
兹聘请×××同志担任20__年度自学考试“大学语文”课程的评卷工作。
此聘
××省高等教育自学考试指导委员会（印）
二0__年×月×日
【 例 文 三 】
聘 书
×××同志：
兹聘你担任××大学××系××专业教授，任期自20__年1月1日至20__年12月31日止。
聘任期间的主要工作任务是：1.承担××专业硕士研究生、本科生、专科生的教学工作。
2.承担××课题、××课题的研究工作。
此聘
×大学××系（印）
职称聘任书范文第3篇
完整的聘书的格式一般由以下几部分构成。
(一)标题
聘书往往在正中写上“聘书”或“聘请书”字样，有的聘书也可以不写标题。已印制好的聘书标题常用烫金或大写的“聘书”或“聘请书”字样组成。
(二)称谓
聘请书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号；
也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘书则大都在第一行空两格写“兹聘请××……”。
(三)正文
聘书的正文一般要求包括以下一些内容：
首先，交待聘请的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。
其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。
另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。
(四)结尾
聘书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。
职称聘任书范文第4篇
职称的晋升与聘任，是最为高校教师关注、也最能对教师的积极性产生牵动效应的因素。因此，高校的一项十分重要的工作，是着力把教师职称评聘纳入科学化、时代化的轨道，最大限度地发挥其对于教师投身教书育人工作的导向作用。而现有的教师职称评聘的制度与方法，虽然各高校每年会结合自身的情况有所修改，但始终没有走出重科研、轻教学的基本路径。就职称评聘工作本身而言，如果用教学比出两位教师的优劣高低，是很复杂、费力的一件事，但若用教学之外的科研学术指标，就变得极其容易。
在职称评审中有一个惯例：如果需从参评教师中“差额”出人选，最常用、最便捷的办法就是把他们的著作、论文、课题等佐证材料做一下比较。这一方面在很大程度上造成职称晋升上的“悖论”：教书育人很出色的教师，往往因论文、科研不“达标”，就晋升不了职称，甚至连参评的资格都没有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教师职称上的名不副实：不少教授是“写”出来的、甚至是用科研到款额“买”来的，而不是“教”出来的。
高校职称评聘制度改革之后，各级职称又分为若干等级（通常为一至三或四级），同一职称的不同级别之间岗位津贴（或称职称津贴）相差数百元甚至超过千元，而评聘相应职称及其级别的主要条件并不是对教师教学效果的评价（因为一般而言只要完成规定的课时就行），而是科研、获奖等其他方面。这样就产生了两个导致教师不把主要精力放到教书育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；
不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者转而去谋求第二职业，热衷于“堤内损失堤外补”。当然，我并不是说教学和科研就是矛盾的。科研体现着学校的实力，也体现着教学的内涵，教学作为人才培养的主要环节和手段，它从来都离不开科研的推动和提升。但是，如果偏离了人才培养这一学校之主业，如果不适当地把教学当成了科研的附属，那就不能不说是短视的、有害的。
就教师个体而言，职称不仅关系到教师的收入，也涉及教师的名望声誉。不过，既然教师在职称评聘方面的教学“槛值”几乎是所有教师都可以达到的，实际上就等于是抽走了职称晋升和任期考核的实质性内涵。由此带来的直接后果必然是，撇开很多教师所写论文、所从事课题究竟与其教学和育人有多大关联度这个问题不谈，为了越来越高的职称评聘、考核的“槛值”而疲于奔命，他还能有多少心思、多大精力用于教学？
职称聘任书范文第5篇
职称为提高广大专业技术人员的社会地位，激发和调动专业技术人员的积极性，做了很重要的贡献，为经济社会的发展也发挥了重要的作用。但是随着时代的发展，我们的职称工作也处于新的改革的发展时期。职称工作政治性强，涉及面广，关系到广大专业技术人员的切身利益，改革很复杂，是一项系统工程。
（一）新中国的职称制度，大体可以分为三个时期。这三个时期的职称，它的内容和性质都有不同的特点。
第一个时期，是解放初期和我们的50年代到60年代，这个时候的职称制度，主要是延续了解放初期的技术职务任命制和职务的等级工资制。
第二个时期，叫职称评定时期。这是刚刚改革开放，尊重人才、尊重知识的时期，所以对调动广大技术人员的积极性，起了非常大的作用。
第三个时期，建立专业技术职务聘任制。到90年代，在实行专业技术人员聘用制的同时，逐步推行了专业技术人员的职业资格证书制度。
（二）职称工作的作用和意义。
职称工作是人才资源开发的一项基础性工作，对人才资源进行评价使用的重要手段，也是人事人才工作的一个重要组成部分。他在人才的使用、流动、培养、选拔，以及人才资源开发各个环节中，都发挥着基础性的作用。其中的作用和意义主要有以下几点：
第一，对专业技术人才进行科学客观的评价，为用人单位提供保证。
第二,对专业技术人员的职业发展，提供目标和努力的方向。
第三，通过专业技术人员职务的评聘，提高专业技术人员的地位，改善他们的待遇，调动他们的积极性。
第四，推进了专业技术人员的对外交往，特别是职业资格制度，职业资格制度是专业技术人员对外交往的一个非常重要的手段。
第五，体现了尊重知识、尊重人才，发挥了专业技术人员的作用。
第六，促进专业技术人员队伍结构的不断改善。
职称工作也是党的知识分子工作的重要的部分，是人才管理的一项重要内容。
（三）职称工作的内容。
职称工作主要有三方面的内容，一是专业技术人员聘任制度；
二是专业技术人员职业资格证书制度；
三是以考试和评审为主要评价手段的人才评价工作。
（四）职称工作特点。
职称工作的主要特点，一是涉及面广，情况复杂；
二是政策性强；
三是职称工作协调任务重，挂钩政策多；
四是对从事职称工作人员的要求高。
二、专业技术职务聘任制度。
（一）1986年1月，党中央、国务院批准转发了《中央职称评定工作领导小组的通知》(中发[1986]3号)。
《通知》指出：实行专业技术职务聘任制度，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化建设事业的一项基础建设。要革除历史上形成的专业技术人员制度上的各种弊端，打破那种禁锢人才、一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度。
（二） 1986年2月，国务院了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件。
专业技术职务聘任制度的基本内容是：专业技术职务是根据实际工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并要求在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务结构比例，由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。受聘者有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
文件还规定了专业技术职务设置的程序、任职基本条件、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定、专业技术职务评审委员会的组建管理、聘任的有关要求等共十四条内容。
专业技术职务聘任制的主要特点：
1．评聘结合；
2．有数量岗位限制；
3．要求专业技术人员须具备任职条件和履行岗位职责；
4．先由专家评审任职条件，再由行政领导聘任；
5．职务有任期；
6．专业技术职务只在单位内有效。
（三）1995年国务院办公厅了《关于加强职称改革工作统一管理的通知》（[1995] 1号）文件。
对少数地区和部门违反国家规定，自行制定政策性文件，建立和变相建立职称系列，引发一些矛盾和问题进行制止和纠正。并指出，专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格证书制度的建立和推行，是职称工作的重要内容，要根据国家规定和统一部署，有计划、有步骤地进行。
（四）29个系列专业技术职务条例的政策文件。
1986年以后，当时的中央职称改革领导小组陆续转发了高等学校教师、自然科学研究、社会科学研究、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、实验人员、中专学校教师、中学教师、小学教师、技工学校教师、经济专业人员、会计专业人员、统计专业人员、新闻专业人员、出版专业人员、翻译专业人员、体育教练、播音员、图书专业人员、档案专业人员、文博专业人员、海关专业人员、工艺美术人员、艺术人员、律师人员、公证人员、飞行人员、船舶人员等共29个专业技术职务试行条例及实施意见，并确定了群众文化、法医、计量和专利等专业的靠用。
各系列专业技术职务试行条例的主要内容：总则、职务名称及级别设置、任职基本条件和岗位职责、任职资格评审、聘任与管理、附则等内容。
（五）评审工作。
1986年实行专业技术职务聘任制度以后，对专业技术人员的评价主要通过评审进行。
在职称改革初期，职称评审工作主要根据中央职称改革工作领导小组组织制定颁发的29类专业技术职务试行条例精神执行。
1990年职称评聘工作转入正常化以后，人事部分别下发了《关于印发的通知》(人职发[1990]4号)、《人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知》（人职发[1991]8号）和《人事部关于高级职务任职资格评审委员会有关问题的通知》（人职发[1992]5号）等文件，对评委会的组建管理作了一系列的规定。目前各地、各部门的评委会管理工作，主要是依据上述的文件精神组织进行的。
（六）量化评审条件。
1993年以后，根据国职办[1992]10号、国职办[1992]11号、国职办[1992]13号的要求，陆续制定了35个系列和专业的中、高级量化评审条件。
根据实行社会化评审的指导思想，逐步建立一套以学历为基础，把对工作经历和业绩成果进行量化作为衡量专业技术人员学识水平、技术水平和业务能力的标准，即专业技术资格评审条件。
其中进行的专业划分，主要参考了我国一些部门根据工作需要进行的专业划分，适当借鉴了教育专业划分，以二级学科为基础，向一级和三级学科延伸。
目前各类量化评审条件都是指导性的文件，不是强制实行的标准。
（七）企业职称改革。
在1992年前，企业和事业单位的职称管理办法是基本一致的。
为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，国家不再对企业的专业技术职务评聘实行指标或结构比例限制，企业可以按照“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”的原则开展评聘工作。
1998年底，中央决定把各类企业脱钩，交由中央管理的企业达到200家左右。为了指导企业职称改革工作，人事部于1999年制定下发了《关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》（人发[1995]105号），企业在坚持“四自”原则的前提下，不断改善职称工作。
（八）事业单位职称改革。
1．在转入经常化评聘工作后，国家给各地、各部门下达职务微调职数（聘任指标），各地、各部门给所属企事业单位下达指标，用人单位根据上级单位下达的指标数量进行评聘。
2．近几年来，随着工资管理等制度改革的发展，国家逐步改变了专业技术职务管理办法。
3．2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（[2002年]35号）。推行事业单位人员聘用制，是今后事业单位用人制度的基础性工作，做好事业单位中人员聘用与职称聘任的政策衔接是当前正在抓紧研究的问题。
（九）其他相关政策。
专业技术人员聘用制里，还有两个比较重要的政策。一是职称外语、计算机能力的要求。提出了一个实事求是，逐步提高的原则。从1999年开始，国家对专业技术人员聘用职务提出了统一的实施外语等级考试的要求。二是专业技术人员职务聘用制里，一个很重要的就是初聘职务，这项政策是专业技术人员聘用制里一个很重要的内容。
三、职业资格证书制度。
1994年了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》指出：要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘，平等竞争，促进人才合理流动。
（一）原劳动部与人事部联合下发了《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）。
1．确定职业资格的定义和分类。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。
2．确定了实施职业资格证书制度的分工。人事部负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发。
3．确定了职业资格证书实行政府指导下的管理体制，由人事部会同行业主管部门，研究和确定专业技术人员职业资格的范围、职业分类、职业资格标准，并制定认定、考试、评定、鉴定的具体管理办法。
（二）《人事部关于印发的通知》(人职发[1995]6号)。
确定了实施专业技术人员职业资格证书制度的原则、范围和程序；
对实施专业技术人员职业资格证书制度的分类、实施办法作了原则规定；
对具体的证书管理、注册管理、罚则等方面也作了原则性的规定。
（三）各单项职业资格证书制度文件。
人事部会同有关部门，已建立了37项专业技术人员职业资格证书制度。此外，依照有关法律，国家还推行了注册会计师、执业医师和律师等资格制度。各单项职业（执业）资格制度性文件的主要内容有：职业（执业）资格名称、职能分工、报考条件、注册登记与管理、执业范围与权利义务、法律责任等原则性条款。
（四）与各项制度相配套的政策文件主要有：考试办法、注册管理办法、 继续教育规定等。如各单项职业（执业）资格举行考试，每年度还有一系列的政策和操作性的文件，包括考试考务工作、考试合格标准、证书颁发等。
四、职称考试。
职称考试又称专业技术人员的资格考试。职称考试目前主要有三大类型。
第一类是专业技术员的资格考试，分为计算机软件、经济、会计、审计、卫生、船舶驾驶等，共6类。
第二类是职业（执业）资格考试，共有监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、执业药师、房地产估价师、注册资产评估师、造价工程师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、拍卖师、企业法律顾问、假肢与矫形器制作师、注册城市规划师、价格鉴证师、棉花质量检验师、矿业权评估师执业资格和房地产经纪人、质量专业、出版专业、国际商务专业职业资格等，共36类。
第三类是与专业技术人员职务评聘相关的考试专业技术资格考试，分为职称外语和计算机应用能力考试，共2类。
（一）考试管理的综合性文件。
1990年以后，人事部对各类职称考试管理制定一系列的规定，关于考试组织、领导、监督、检查等考试各项工作规定，对职称考试统一管理、严肃考风考纪作了特别要求。制定了《关于加强专业技术人员资格考试工作管理的通知》（人发[1997]75号）和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人事部3号令），并下发了《考试管理办法》、《考试大纲、试题编审和试卷印制工作规程》、《考务工作规程》、《证书管理办法》等一系列的文件规定。考试工作逐步向规范化、制度化的方向发展。
（二）各单项职称的政策文件规定。
1．专业技术资格考试。
通常这类考试单独制定规定，如《会计专业技术资格考试暂行规定》、《经济专业技术资格考试暂行规定》《统计专业技术资格考试暂行规定》、《计算机软件专业技术资格考试暂行规定》、《卫生（医药护技）专业技术资格考试暂行规定》、《船舶驾驶专业技术资格考试暂行规定》等。
2．（职业）执业资格考试。
主要根据各单项职业（执业）资格制度《暂行规定》的要求，制定配套的考试办法。
3．外语、计算机应用能力等单项考试。
《人事部关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》（人发[1998]54号）、《关于做好2005年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（国人厅发[2004]105号） 、 《人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发[2001]124号）。
五、职称工作面临的挑战以及改革。
我国加入了WTO后，国际形势发生很大的变化，随着国际交往、服务贸易的迅速发展，人才流动的国际化，人才服务的贸易需要，以及相对的资格的一些互认，这些都对我们的职称工作，提出很多新的要求。在新的形势之下，就要求我们职称工作要适应新的变化，有新的发展。
现行的职称工作暴露了一些问题,一是现行的职称制度不适应多种所有制经济发展；
二是师资不适应职业发展的需要。三是对专业技术人员的评价的标准不科学，特别是没有建立以能力和业绩为核心的评价体系。四是专业技术人员中，实际上存在着终身制的问题。
（一）职称制度的改革：
1．完善专业技术人员聘用制。
第一，改革完善专业技能聘任制度，实行了评聘分开的办法，为其他的所有制人员进入这个自身体系，开辟了很广阔的道路。
第二，改进和丰富了评价的方式，在部分系列和专业中推行了考试、考试与评审相结合的多种的评价方法。对单一评委会的评审方法，进行了改革。
第三，在评审中强调了同行专家评议，特别探索了评委会的组建方法，
第四，逐步完善评价标准。
第五，改革职称管理的办法，对企业、事业指标管理，岗位结构管理采取了不同的方法。
2．探索制定非公有制单位专业技术人员参加自身评审和考试的办法。
按照市场经济发展的要求，来实施符合多种所有制，以及各类人才需要的评价方法。
3．推进了专业技术人员证书制度。
（二）职称制度改革的意义。
第一，职称工作的改革，顺应了时代的要求，也符合我国国情，并逐步形成了一个有中国特色的职称制度。
第二，职称制度的建立和实施，是贯彻小平同志尊重知识、尊重劳动的思想，和落实党的知识论政策，已经成了党的知识论政策实施的重要的手段。
第三，为实施人才强国战略和专业技术人员队伍的建设起了非常大的作用；
为不同的专业领域，专业技术人员分类改革起了一些基础性作用；
为建立一支门类齐全，结构合理，素质优良的专业技术人员队伍，发挥了不可替代的作用。
（三）深化职称制度改革的主要内容。
1．中央对职称制度改革的意见。
第一,制定深化职称改革的意见,要分类推进职称制度改革。
第二，要建立以能力、业绩为核心，由品德、能力、业绩、知识等要素构成的评价体系。
第三，强调专业技术人员的评价要重在社会和业内认可。
第四，打破专业技术人员职务的终身制。
2．对职称制度改革的共识。
第一，职称改革要以加强专业技术人员队伍建设为目标，要逐步建立顺应社会主义市
场经济发展需要的专业技术人才的，科学的、分类的、开放的、动态的这种评价体系。要构建以能力和业绩为导向，为核心，重在社会和业内认可的这种评价机制。
第二,职称制度改革,要坚持以社会主义市场经济体制相适应，坚持以人为本,按科学的人才观来建立人才评价机制，要符合专业技术人员的职业发展的特点,要符合专业技术人员的职业发展。
第三，职称制度改革，要坚持分类分步推进。
3．职称改革的内容.
第一，从宏观上要开放职称系列。在新的时期，要结合市场经济，结合新的职业的发展，要建立一种开放、动态、科学、分类的职称体系，这种体系的建立，对整个专业技术人员，各个门类，各个专业技术人员的发展更为有力。
第二，要拓展服务范围，对全社会，对各种所有制进行改革。
第三，要创新评价方式，强调能力和业绩为核心，强调社会和业内认可。
第四，要完善使用机制。
六、专业技术人员管理。
（一）目前我国专业技术人员工作，主要围绕五项基本目标：
第一，继续扩大我们的队伍总量，为全面建设小康社会提供人才保证。
第二，以弘扬科学精神，提高创新能力为核心。
第三，要优化队伍结构。
第四，大力培养高层次急需的人才，这是专业技术人员工作的一项重要工作。
第五，健全科学规范的管理体制和法规体系。
（二）我国高层次人才培养的制度。
1．国家专家选拔制度。
2．博士后制度。博士后制度是非常有中国特色的一项制度，也是高层次人才培养的一项重要制度。
第一,博士后制度是由国家来资助兴办,国家来组织实施的。
第二，国家根据需要有计划地来培养博士后。
第三，博士后的政策是由国家来制定的。
①设有流动站，博士后的进站，博士后的人选，博士后的出站，都要经过国家的相关程序。
②学科交叉。规定一级学科，博士后必须再交叉哪些学科，这样对培养高层次的复合型人才，起着非常重要的作用。
3．继续教育制度。抓高层次人才建设，核心是抓能力建设，能力要通过继续教育的这种方式来获得。
①要有法律保障。
②要有职业资格制度保证继续教育的实施。
③要有市场导向。
4.留学人员和回国专家管理。
留学政策最早是支持留学、鼓励回国、来去自由。现在的留学政策概括为四句话，拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新、创业，鼓励为国服务。